RPS : repérer les signaux d'alerte

Lundi 24 Août 2026

Un climat social dégradé ne signifie pas forcément qu’une entreprise fait face à une situation grave ou à des risques psychosociaux. Ce sont surtout la durée, la répétition et l’accumulation des signaux qui doivent alerter : tensions récurrentes, baisse de communication, désengagement, conflits, fatigue, arrêts ou départs. Ces difficultés ne sont pas toujours liées aux personnes elles-mêmes et peuvent révéler des problèmes plus profonds liés à la charge de travail, au management, à l’organisation ou au manque de reconnaissance. Lorsque la situation commence à perturber la coopération et le fonctionnement habituel de l’équipe, il devient nécessaire de l’objectiver. L’audit RPS permet alors d’identifier les facteurs de risque et de comprendre les causes réelles avant de mettre en place des actions. L’enjeu est donc d’intervenir suffisamment tôt, avant qu’une dégradation progressive du climat social ne se transforme en véritable crise.

Un climat social dégradé ne signifie pas forcément qu’une entreprise fait face à une situation grave ou à des risques psychosociaux. Ce sont surtout la durée, la répétition et l’accumulation des signaux qui doivent alerter : tensions récurrentes, baisse de communication, désengagement, conflits, fatigue, arrêts ou départs. Ces difficultés ne sont pas toujours liées aux personnes elles-mêmes et peuvent révéler des problèmes plus profonds liés à la charge de travail, au management, à l’organisation ou au manque de reconnaissance. Lorsque la situation commence à perturber la coopération et le fonctionnement habituel de l’équipe, il devient nécessaire de l’objectiver. L’audit RPS permet alors d’identifier les facteurs de risque et de comprendre les causes réelles avant de mettre en place des actions. L’enjeu est donc d’intervenir suffisamment tôt, avant qu’une dégradation progressive du climat social ne se transforme en véritable crise.


Une équipe moins enthousiaste. Quelques tensions. Des réunions plus silencieuses. Un manager qui trouve ses collaborateurs « moins impliqués ». Deux collègues qui ne se parlent presque plus.

Dans la vie d’une entreprise, toutes les périodes de tension ne sont pas nécessairement inquiétantes. Une équipe évolue, traverse des périodes de forte activité, des désaccords ou des changements.

Mais parfois, quelque chose s’installe.

Les tensions deviennent habituelles, certains sujets ne sont plus abordés, les irritations s’accumulent et le fonctionnement collectif commence progressivement à se dégrader.

La question n’est alors plus seulement de savoir si « l’ambiance est bonne ou mauvaise », mais de comprendre ce qui est en train de se passer dans le travail.

Une mauvaise ambiance n’est pas forcément un risque psychosocial

C’est une distinction importante.

Un désaccord entre deux collaborateurs, une période de stress ou une baisse ponctuelle de motivation ne signifient pas nécessairement que l’entreprise fait face à une situation de risques psychosociaux (RPS).

Ce qui doit davantage attirer l’attention, selon moi, c’est lorsque les difficultés s’installent, se répètent ou commencent à modifier les comportements.

Par exemple :

• les tensions deviennent récurrentes ;
• les collaborateurs communiquent moins ou évitent certains sujets ;
• les conflits se multiplient ;
• certains salariés se désengagent progressivement ;
• les arrêts ou les départs augmentent ;
• les managers passent une part croissante de leur temps à gérer des tensions ;
• plusieurs personnes expriment une fatigue, une surcharge ou un sentiment de manque de reconnaissance.

Pris séparément, chacun de ces éléments peut avoir de nombreuses explications.

C’est leur répétition, leur durée et leur accumulation qui doivent interroger.

Et si le problème ne venait pas uniquement des personnes ?

Face à un climat social qui se dégrade, le premier réflexe est souvent de chercher une explication relationnelle.

« Ils ne s’entendent pas. »
« Il y a un problème avec le manager. »
« Cette équipe a toujours été compliquée. »

Pourtant, les recherches en psychologie du travail montrent que les risques psychosociaux sont multifactoriels.

Une revue systématique et méta-analyse portant sur près de 74 000 travailleurs retrouve notamment des associations entre troubles liés au stress et plusieurs facteurs professionnels : fortes exigences de travail, déséquilibre entre les efforts et la reconnaissance reçue, faible justice organisationnelle, faibles soutiens sociaux ou encore fortes exigences émotionnelles.

Autrement dit, une relation qui se dégrade peut parfois être le symptôme visible d’un problème qui se situe ailleurs.

Une équipe sous pression depuis plusieurs mois, des rôles devenus flous, des changements successifs mal accompagnés ou un manque de ressources peuvent progressivement détériorer les relations de travail.

Se concentrer uniquement sur « l’ambiance » risque alors de faire passer à côté de ce qui l’alimente.

À quel moment faut-il donc s’inquiéter ?

Je pense qu’un critère est particulièrement utile : lorsque la situation commence à avoir des conséquences sur le fonctionnement habituel du collectif.

Quand les salariés adaptent leur comportement pour éviter certaines personnes ou situations. Quand l’information circule moins bien. Quand les tensions commencent à affecter la coopération. Quand plusieurs personnes expriment les mêmes difficultés. Ou lorsque la situation persiste malgré les premières actions mises en place.

À ce stade, chercher immédiatement un responsable est rarement la meilleure approche.

Il devient surtout nécessaire de comprendre et d’objectiver la situation.

L’audit RPS : comprendre avant d’agir

C’est précisément l’intérêt d’un audit des risques psychosociaux.

Son objectif n’est pas de confirmer que « l’ambiance est mauvaise », ni de désigner la personne responsable de la situation.

Il consiste à analyser méthodiquement les facteurs de risques psychosociaux présents dans le travail : organisation, charge, autonomie, relations professionnelles, reconnaissance, exigences émotionnelles, conflits de valeurs ou encore insécurité liée à la situation de travail.

Cette analyse peut s’appuyer sur plusieurs sources : questionnaires, entretiens individuels ou collectifs, observations et données RH.

L’intérêt est de croiser les perceptions plutôt que de tirer une conclusion à partir d’un ressenti isolé.

Car avant de chercher des solutions, encore faut-il être certain d’agir sur les bonnes causes.

Ne pas attendre que la situation devienne une crise

Un climat social dégradé ne signifie donc pas automatiquement qu’une entreprise est confrontée à une situation grave.

Mais lorsqu’une dégradation s’installe dans le temps, touche plusieurs personnes et commence à perturber le fonctionnement du travail, elle mérite d’être prise au sérieux.

L’enjeu n’est pas de dramatiser les premiers signes.

Il est au contraire de ne pas attendre qu’ils deviennent suffisamment importants pour qu’il ne soit plus possible de les ignorer.

En matière de RPS, comprendre ce qui se joue avant la crise reste souvent plus simple que devoir agir une fois qu’elle est installée.

Source scientifique

van der Molen, H. F. et al. (2020). Work-related psychosocial risk factors for stress-related mental disorders: an updated systematic review and meta-analysis. BMJ Open, 10, e034849.