Recrutement : éviter l'erreur de casting
Mardi 25 Août 2026
Un recrutement semble parfois parfait sur le papier : bon CV, bon entretien, bonnes compétences, candidat motivé. Pourtant, quelques mois plus tard, tout s’effondre et l’on parle d’« erreur de casting ». Mais le problème vient-il vraiment toujours du candidat ? Et si l’échec se jouait aussi dans la définition du poste, nos biais en entretien, la transparence sur la réalité du terrain ou encore l’intégration après l’embauche ? Pourquoi certains recrutements échouent-ils malgré tous les voyants au vert ? Et comment mieux les sécuriser ? Ce sont les questions auxquelles nous allons répondre.
Pourquoi certains recrutements se transforment-ils en erreur de casting ?
Un bon CV. Une expérience qui correspond au poste. Un entretien convaincant. Un candidat motivé. Tout semble réuni pour réussir le recrutement.
Et pourtant, quelques semaines ou quelques mois plus tard, le constat tombe : ça ne fonctionne pas.
On parle alors rapidement d'« erreur de casting ».
Avec l'expérience, j'ai tendance à me méfier de cette expression. Parce qu'elle laisse entendre que le problème venait nécessairement de la personne recrutée. Or, lorsqu'un recrutement échoue, la réalité est souvent plus complexe.
Et si certaines erreurs de recrutement se jouaient finalement autant avant et après l'embauche que dans le choix du candidat ?
Recrutons-nous réellement pour le poste qui existe ?
Lors d'un recrutement, nous construisons une représentation du candidat idéal : expérience, compétences, autonomie, personnalité…
Mais avons-nous défini avec autant de précision la réalité du poste ?
Car un poste ne se résume pas à une fiche de fonction. Il y a le manager, le degré d'autonomie, le rythme, les contraintes, l'équipe, les moyens disponibles et la culture de l'entreprise.
On peut donc avoir recruté un excellent professionnel et constater quelques mois plus tard que la rencontre ne fonctionne pas.
Ce n'est pas forcément une erreur de personne. Cela peut être une erreur d'adéquation entre une personne, un poste et un environnement.
En entretien, nous cherchons parfois trop à nous rassurer
Un candidat nous plaît. Le contact est fluide. Son parcours correspond. Ses réponses nous rassurent.
À partir de ce moment-là, un mécanisme psychologique peut entrer en jeu : le biais de confirmation.
Nous avons tendance à accorder davantage d'importance aux informations qui confortent notre première impression et à moins investiguer celles qui pourraient la remettre en question.
C'est humain.
C'est aussi pourquoi un entretien de recrutement ne devrait pas uniquement chercher à confirmer que le candidat correspond au poste, mais également à challenger cette hypothèse.
Dans quelles situations pourrait-il être en difficulté ? De quel management a-t-il besoin ? Qu'attend-il réellement de son prochain poste ? Qu'est-ce qui pourrait lui donner envie de partir dans six mois ?
Parfois, sécuriser une décision de recrutement consiste autant à rechercher les raisons de dire non que celles de dire oui.
Sommes-nous suffisamment transparents avec les candidats ?
L'entreprise cherche à attirer le candidat. Le candidat cherche à convaincre l'entreprise.
Chacun montre donc assez naturellement sa meilleure version.
Le risque ? Créer une rencontre entre deux représentations légèrement embellies de la réalité.
Les recherches sur les Realistic Job Previews, ou « présentations réalistes du poste », montrent justement l'intérêt de donner aux candidats une vision fidèle de ce qu'ils vont réellement rencontrer. Une méta-analyse portant sur 52 études souligne notamment leur lien avec le turnover volontaire et l'importance de la perception d'honnêteté de l'organisation.
Dire qu'une équipe traverse une période difficile, que le poste nécessite beaucoup d'autonomie ou qu'une réorganisation est en cours peut sembler risqué.
Mais mieux vaut parfois perdre un candidat pendant le recrutement que découvrir trois mois plus tard qu'il n'aurait jamais accepté le poste s'il en avait connu la réalité.
Et si l'erreur de casting avait lieu après le recrutement ?
Une fois le contrat signé, nous considérons parfois que le recrutement est terminé.
Pourtant, les compétences du candidat ne font pas tout.
Son intégration, la clarté des attentes, la disponibilité de son manager, les premiers feedbacks ou encore sa compréhension des codes de l'entreprise vont également influencer sa réussite.
Avant de conclure à une erreur de recrutement, une question mérite donc d'être posée :
Avons-nous réellement créé les conditions permettant à cette personne de réussir ?
Finalement, qu'est-ce qu'un recrutement réussi ?
Pour moi, réussir un recrutement ne consiste pas à trouver le candidat parfait.
Il consiste à créer la rencontre la plus lucide possible entre une personne, un poste et une organisation.
Cela suppose de définir précisément le besoin, d'interroger réellement les compétences et les motivations, de challenger nos premières impressions, de présenter honnêtement le poste et de considérer l'intégration comme une véritable partie du processus de recrutement.
Alors, lorsqu'un recrutement ne fonctionne pas, avant de parler d'« erreur de casting », il peut être utile de regarder l'ensemble du film.
Parce que le casting n'est peut-être pas toujours le seul responsable.
Source scientifique
Earnest, D. R., Allen, D. G. & Landis, R. S. (2011). Mechanisms Linking Realistic Job Previews with Turnover: A Meta-Analytic Path Analysis. Personnel Psychology, 64(4), 865–897.