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Pour une évaluation fine de la compétence

Pour une évaluation fine de la compétence

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Dans notre métier du consulting en ressources humaines et recrutement, la notion de compétences est omniprésente. Comme de nombreuses autres, cette dernière est difficile à appréhender tant elle revête un caractère polymorphe. Apprendre à bien cibler chacune des compétences présentes chez un individu est pourtant essentiel lorsque l’on souhaite recruter sans « se tromper ». C'est pourquoi nous proposons ici un schéma qui permet une lecture complète et non complexe des compétences.

Il est en effet important de pouvoir cibler au mieux les besoins de l’entreprise et de les mettre en adéquation avec les compétences de la personne. Pour ce faire, nous avons imaginé un modèle « dynamique » qui permettrait de pouvoir catégoriser chacune des compétences qu’il est nécessaire d’évaluer.

En toute humilité, nous voulons pour nous-même et pour les entreprises que l’on accompagne apporter de la clarté et une meilleure compréhension des compétences individuelles car nous sommes persuadés que cette connaissance participe pleinement à éviter les échecs de recrutement.

De nos jours et depuis plusieurs années maintenant, nous avons vu émerger deux notions qui se complètent : les "soft skills" et les "hard skills".

Les "soft skills" représentent les savoir-être professionnelles de la personne.

Pour les caractériser, nous pouvons dire qu’elles dépendent pleinement de la personnalité et qu’elles sont transférables d’une activité à une autre. Elles ont une part d’innée et d’acquis. En ce sens, elle peuvent se travailler tout au long de la vie bien que leur développement est relativement long (plusieurs années) et coûteux en énergie. Ce travail passe aussi par un cheminement lié au développement personnel.

Le moyen d’acquérir et de développer ces compétences sont l’éducation ainsi que toutes les expériences professionnelles et personnelles vécues mettant en jeu des interactions à une tâche spécifique ou alors sociales.
Avoir l’esprit d’équipe, être rigoureux et organisé dans son travail ou encore garder son sang-froid face à une situation pouvant être stressante sont des compétences que nous appellerons attitudes professionnelles. Bien que nous apposons le terme « professionnel » pour les définir, ces "soft skills" sont aussi, bien entendu, très utiles à l’accomplissement des tâches de la vie quotidienne.


Les "hard skills" représentent les savoir-faire et les savoirs acquis par la personne.

L’idée d’acquisition est ici essentielle car la part d’innée est moins présente. Cependant, nous sommes convaincus qu’il existe certainement des "prédispositions individuelles" permettant ou non le développement de ces compétences plus techniques et liées directement au métier ou à l’activité en question.

Le moyen d’acquérir et de développer ces aptitudes sont par exemple l’école, la formation professionnelle et la pratique.
Savoir travailler sur excel, réaliser des tableaux croisés dynamique, conduire un entretien annuel ou encore connaître les règles juridiques d’un domaine spécifiques sont, pour nous, des compétences qui font davantage partie de cette catégorie que nous avons choisi d’appeler "aptitudes professionnelles".Ces dernières années, l’univers du recrutement prend de plus en plus en compte la complémentarité de ces deux notions que sont les soft et les «hard skills». Selon l’étude du magazine Leadership IQ, 89% des personnes n’ayant pas passé les 18er mois en poste auraient échoué à cause d’un manque d’adéquation entre le poste et les compétences comportementales du candidat embauché. Les compétences techniques ne représenteraient que 11% d’explication de ces échecs.



Chez Immersiv’RH, nous sommes conscient de l’intérêt d’évaluer ces deux facteurs que sont les soft et les «hard skills». Pour ce faire nous attachons une grande importance à :

- Travailler dans un esprit de partenariat avec l’ensemble de nos entreprises clientes. Cela est indispensable pour évaluer au mieux les compétences techniques liées au métier. C’est pourquoi, nous apprécions pouvoir inclure les managers et / ou "opérationnels" lorsque cela est possible.

- Evaluer finement les comportements professionnels par l’utilisation de l’entretien structuré et l’évaluation des faits basés sur le parcours professionnel. Cette première méthode combiné au questionnaire de personnalité DISC® permet un croisement des données qui permet de prédire d’autant plus la réussite sur un poste donné. C’est notamment sur ce point que notre casquette de psychologue s’avère utile et prend tout son sens.

Par ce biais nous nous assurons de pouvoir mettre au mieux en lien :

- La dimension comportementale des tâches et responsabilités aux attitudes professionnelles
- L’organisation interne et la dynamique en place à la personnalité du postulant
- La dimension technique des tâches aux aptitudes du candidat

Comme vous pourrez le découvrir dans notre modèle de compétences proposé plus bas et représenté sous forme de schéma, nous considérons que ces deux notions ne sont pas suffisantes pour assurer davantage encore une adéquation parfaite entre l’offre et la demande.

A ces notions nous avons décidé d’inclure deux autres maillons qui sont selon nous tout aussi déterminants. Il s’agit de la prise en compte des "life skills" et des "mad skills" (schéma ci-après).

Leur utilisation dans la littérature est plutôt récente.

Les "life skills" représentent des compétences humaines.

Tout comme les « soft » elles sont des attitudes de vie. L'UNICEF les défini comme "des compétences psychosociales et interpersonnelles servant dans les interactions quotidiennes, qui ne sont pas spécifiques à l'obtention d'un emploi ou d'un revenu."

Ces «life skills» » ont été acquis tout au long de la vie et s'expriment naturellement. Cela peut être : 

- la capacité à prendre des décisions

- l'assertivité et le leadership

- l'empathie naturelle

- l'engagement social 

Au regard de ces premiers éléments nous comprenons qu'elles peuvent être confondu avec les "soft skills" d’où l’idée de « modèle dynamique ». Rien est figé. Faire preuve de souplesse d’esprit est quelque chose d’important si l’on veut appréhender au mieux l’ensemble des compétences pouvant composées une seule et même personne. 

Chez Immersiv'RH, nous avons souhaité intégrer à cette catégorie les valeurs auxquelles adhère le candidat. Très importantes à considérer lorsque l'on souhaite valider l'adéquation entre l'individu en tant que tel et la culture de l'entreprise qu'il pourrait rejoindre. 

 
Les "mad skills" sont les compétences « folles ». 

Il est compliqué de les caractériser tant elles peuvent être très variées. Pour nous, elles sont des « talents ». Ce sont des éléments propres à la personne qui la différencie des autres. Elles sont donc des aptitudes, des capacités particulières, des habiletés, naturelles ou acquises, pour réussir en société et dans une activité donnée. Ce sont des compétences hors du commun.


Nous aimons croire les concernant qu’elles permettent d’apporter de l’hétérogénéité à l’entreprise.

Quel grain de folie la personne détient-elle et qui pourrait apporter de la richesse au groupe ?

Exemple de "mad skills" que vous pourriez détenir :

- Le fait d’être toujours partant pour tout. Une sorte de « Yesman ».
- Avoir un véritable don pour l’ordre et le rangement.
- La capacité de toujours voir du positif même dans les pires situations.
- Le fait d’être « hyper-sociable » et d’aller vers les autres de façon naturelle

Conclusion :

Nous l’avons vu, prendre en compte « soft » et «hard skills» est essentiel mais nous pensons que les "life et mad skills" le sont tout autant. Cela est le résultat d’un constat. Ayant accompagné plus d’une trentaine d’entreprises ces 4 dernières années passées, nous avons pu remarquer deux choses :

1. Bien que les entreprises progressent dans la prise en compte des « soft » et des «hard skills», leur évaluation restent encore négligée. Le manque de méthode, de rigueur subsiste. Ces compétences sont trop souvent appréhendées « au feeling ».

2. La négligence relative à la non prise en compte de la culture d’entreprise et des équipes en place peut expliquer bien des échecs de recrutement. Davantage inclure les valeurs du candidat ("life skills") ainsi que ses "talents" (via les "mad skills") permettrait de répondre à plusieurs interrogations qui sont trop peu souvent posées, selon nous, à savoir :

- Quelle est la place de chacune de ces catégories de compétences sur le poste à pourvoir et que dois-je mettre en place au sein de mon process de recrutement pour les identifier ?

- Est-ce que le candidat peut s’épanouir et se retrouver pleinement dans la raison d’être de l’entreprise ?

- Comment caractériser l’impact que pourrait avoir cette personne sur l’équipe en place et la dynamique de groupe ?

- La culture d’entreprise rejoint-elle les valeurs du candidat ?

- Est-ce que l’expression des talents du candidat en cours de process peut venir répondre à des enjeux d’avenir de l’entreprise (innovation, expertise, diversification, croissance…) ?

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