La confiance qui se développe dans un cadre professionnel, est une dimension si importante qu’il se peut, qu’à un instant précis, elle puisse avoir une incidence sur le lien psychologique d’un individu au travail. La confiance serait une ressource essentielle pour un travail efficace, sûr et satisfaisant. La confiance, ou l'absence de confiance, aurait une incidence sur (...) 

l’approbation des exigences et règles de travail, ce qui pourrait expliquer le décalage avec les tâches prescrites (Karsenty, L. 2013). Plus généralement la confiance se définit comme une espérance ferme, l’assurance d’une personne qui se fie à quelqu’un (ou quelque chose) afin de trouver la sécurité.

Pour le meilleur et pour le pire...

La confiance, à la fois fondamentale et indéniablement dangereuse. Fondamentale car sans confiance, il serait risqué d’envisager l’existence même des relations humaines ; en passant par les rapports au travail, l’amitié, jusqu’à l’amour. De ce fait, il serait fastidieux d’envisager l’avenir et chercher à bâtir un projet solide qui se développe dans le temps. La dangerosité de cette dernière, se situe dans le fait qu’elle implique le risque que le détenteur de notre confiance ne soit pas à la hauteur de nos attentes, ou même pire, qu’il trahisse délibérément ce contrat.

Il va s’en dire que la psychodynamique du travail accorde une attention particulière à la subjectivité d’une part et à la matérialité du travail d’autre part. Ce n’est pas sans vous surprendre que j’avancerai le fait, qu’au sein de notre cabinet, chacun de par son travail se trouve engagé en mesure de son investissement vis-à-vis de l’autre.

Faire confiance renvoie au fait de risquer son avenir en pariant sur la loyauté du collaborateur à qui l’on fait confiance. Cette perspective de confiance au travail renvoie donc étroitement à l’idée de sa propre vulnérabilité, qui engage une lutte envers sa propre identité et la reconnaissance loyale de sa contribution afin d’accompagner le groupe dans une dynamique commune.

Ainsi, quand quelques personnes se réunissent pour accomplir une tâche, un mouvement d’auto-organisation est instauré, il passe par des étapes principales :

Rappelons que 40% des salariés du public et du privé déclarent avoir confiance en leur employeur. Il va s’en dire que travailler sans confiance, en vivant dans la crainte, ne peut se faire avec la même efficacité que dans un climat de confiance. L'instinct primitif de l’homme serait alors mobilisé, amenant à des comportements agressifs.

Confiance et Coopération

Le positionnement de l’opérateur prend sa place dans cette dimension de coopération verticale et horizontale. Ce qui engage une relation entre collaborateurs et supérieurs hiérarchiques, qui est impossible sans relation de confiance. Cette notion renvoie finalement au concept du besoin de sécurité, permettant d’appréhender au mieux l’environnement, instauré chez nous de façons différentes :

Dans les rapports de confiance au travail, comment identifier qui est l'obligé de l’autre ? Est-ce celui qui donne sa confiance ou bien celui qui accepte cette confiance ? La confiance se présente en finalité comme une valeur honorable et désirable, mais comment cette dernière évolue-t-elle ?

Ce serait ainsi que l’image de l’autre, ou plutôt les jugements formés à son égard, s’appuie sur l’expérience acquise dans la relation directe et non pas sur les ressources intermédiaires. Avec l’accumulation d’expériences, les jugements deviennent plus précis et par conséquent les attentes vis-à-vis de l’autre plus spécifiques.

Le contrat psychologique

Finalement, qu’est ce qui inspire la confiance ? Cette question renvoie plus à une dimension éthique que psychologique. Reposant sur le jugement et la perception, elle dépend finalement plus souvent du contrat psychologique réalisé et entretenu dans une relation de travail vertical. Ce concept de contrat psychologique donne un cadre conceptuel puissant afin d’expliquer les comportements et attitudes dans le cadre des relations d’emploi. Se définissant comme l’ensemble des croyances individuelles relatives aux termes et obligations mutuelles de la relation entre l’individu et son organisation. (Delobbe, N. (2012) Ce contrat relationnel orienté sur une composante d’ordre socio-affectif, encouragerait un sentiment d’appartenance s’accordant aux valeurs personnelles partagées avec celle de l’organisme. Le non-respect des obligations de ce contrat peuvent engendrer des réactions émotionnelles intenses, un sentiment de violation menant l’employé à réduire son engagement, par ailleurs une perte de confiance.

Et vous que mettez-vous en place pour faciliter la confiance ?

Marine PIMBA

Chargé de mission RH

Immersiv'RH